「おもしろおかしく」HORIBAグループの社風や中途採用についてインタビュー①

⇒「おもしろおかしく」HORIBAグループのM＆Aについてインタビュー②はコチラ

事業の拡大期である今、中途採用ではどんな人材を採用したいですか？

当社では中期経営計画「MLMAP2020」※で売上高2500億円を目指すため、事業の規模を拡大していきます。2015年には英子会社を通じ、自動車開発支援を行う英MIRA社を買収しました。当社の計測技術とMIRA社の車両開発支援サービスを統合することで、グローバルに市場拡大を図り、将来的には、自動運転技術や低燃費車両、電気自動車などに関する試験と、開発研究事業も手掛ける方針です。

事業の拡大期であり、海外の拠点も増えてきている中、在籍するプロパーの人材だけでは、なかなか賄いきれないというところに差し掛かってきました。ですので、当社ではグローバルな活動も含めて、即戦力で貢献して頂けるような方を特に募集しています。

※中長期経営計画 （MLMAP=Mid-Long Term Management Plan）

「HORIBAの技術を新分野・新市場に展開し、次なるステージへ “One Step Ahead”」をテーマに、2020年に向けた新・中長期経営計画「MLMAP2020」を策定。あらゆるお客様の分析・計測の真のパートナーとなるべく、事業成長と事業範囲の拡大実現を目指します。（公式HPより）

中途採用で入社した後は、どのような研修がありますか？

一泊二日の研修があります。研修センターに泊まり込みで生活してもらい、コミュニケーションを深める場にしたいという意図があります。一種の新卒同期のような関係性を作ってもらいたいですね。

 中途採用でご入社された方でも、早期に海外で活躍できますか？

ご入社いただいた中途採用の方だと、営業系で、入社後1年で中国、経営管理系で2～3年後に欧州（フランス）に赴任しており、入社年次が浅くてもグローバルにご活躍いただいています。

人事部の社員も、約１/3の方が中途入社で、海外で「おもしろおかしく」の理念を共有する取組みなどでも活躍いただいています。
様々な職種・ご経験を持った方が入社されますので、それに合わせてチーム内でも切磋琢磨できるような環境作りを行っています。

―――御社には、様々なタイプの方にご活躍いただけるフィールドがありそうですね。

そうですね。いたるところに活躍できる場があると思います。

中途採用で求める人物像について教えて下さい

「自分で積極的に何かをやっていこう」という意識・考えをしっかり持って仕事に取り組めるような人物を求めています。

例えば、隣の部署であっても、「おかしいな」と感じたら、手を挙げて意見を出していくような姿勢が求められます。逆に、部署の職務分掌がしっかり決まっていて、その範囲内で仕事をきっちりすればいい、というような方は当社とマッチしないと思います。

私自身、前職では、意見がある時はまず直属の上司を通し、その後は課長、部長とルートを経ないと伝わらない環境でした。ですから、入社当時は「こんなこと直接言っていいのかな」と思いつつ、「そんなこと関係ないからどんどん発言していこう」という環境には驚きました。

―――年次に関係なく、積極的に意見を発信できる風通しのいい環境なんですね。

そうですね。当社には、会社がよくなるためなら、立場に関係なく、若手でも意見を出していける環境がありますし、自由な発想を尊重することを社風としています。ですから、「ここは改善したほうがいいんじゃないか」ということを自分自身で感じ、アクションを起こしていけるような方が望ましいですね。

主体性をもって仕事をしていただける方を採用するために、どのような面接をされますか？

必ず面接で、過去にどんな難しいことにチャレンジをして、どういう結果であったか、深く聞いていきます。結果は、もちろん失敗していても構わないです。一人で何かをしたというよりも、他の人たちとどういう協力関係を築いて、一人ではできない大きな仕事をしてこられたかどうかをポイントにしています。

御社に応募される方々にメッセージをお願いします。

創業者もよく言っていたのですが、会社は従業員に対して舞台を提供します。そこでどう演じるのかは、従業員一人一人が自分で考えて動いていくことを期待しています。何か決められた業務をこなしていくような会社ではないので、自分自身で「こういうことをやりたい」、「実現したい」って風な気持ちをもって入って来られる方を望んでいます。

BlackJack Award World Cup 2017受賞者（公式ＨＰより）

「おもしろおかしく」を社是に掲げる、御社ならではの活動・取り組みはありますか？

当社では、社員の誕生日会を毎月開催しています。創業者の発案で、当社が町工場だった時代から、続いています。グループ会社も含めて、毎回約１００人以上が参加する大規模なイベントです。

なぜ誕生日会を実施するのでしょうか？

誕生日会の目的は、普段経営陣と接する機会が少ない社員たちとコミュニケーションを深めることですので、参加対象者は一般従業員と役員に限られます。私たちマネージャーなど、中級管理職は誕生日会に参加することができません。上司がいないほうが、社員は肩の力を抜いて経営陣と直接話ができるという考えです。
この取り組みは、「おもしろおかしく」の社是の実現にむけた雰囲気づくりにつながっています。

他にはどのような活動・取り組みをされていますか？

誕生日会の他に、当社では『BlackJack Project（ブラックジャックプロジェクト）』という活動（以下、当活動）を行っています。当活動にはテーマの制限はありません。自分で「これをやりたい」と思ったことを、全社に表明するために、自らプロジェクトを立ち上げ、メンバーを集めます。メンバーは、自分の持ち場のチームの人、他の部署の人など、様々な形でチームを組んで活動します。

当活動は海外拠点でも行われています。グローバルで約800テーマあり、当社では、その中から地域予選を行って代表チームを決めます。そして、代表に選ばれると、11月に行われる「ワールドカップ」に出場することができます。日本に来てグループトップに対してダイレクトにプレゼンテーションが出来ることは、海外の社員からするとすごく貴重な機会のようです。日本の社員だけではなく、海外社員にとっても大きなモチベーションにつながっています。

ブラックジャックプロジェクトでは、何が評価ポイントになりますか

当活動はプロセスを大事にしますので、例えば効果として、「いくらコストダウンした」というような金額的な成果よりも、テーマリーダーになった人が他人を巻き込めているかどうか、あるいは「何かを変えよう」という思いを強く持っているかどうか、という部分が審査対象になります。

ブラックジャックプロジェクトでは、例えばどんなテーマが設定されますか

当活動のテーマとしては、「コスト改善」や、何かを「効率化」・「生産性向上」するような活動もありますし、変わったところだと、「部署の雰囲気がよくないので改善しよう」という活動もありました。(笑)

―――面白いテーマですね。(笑)どんな活動をされたのでしょうか

「雰囲気を明るくして、もっと前向きな部署にすること」を目標に、「なぜ部署の雰囲気がよくないのか」、「誰と誰が話さないからではないか」というような分析をしてましたね

―――例えば、人事部の方は、どんなテーマを設定されるのでしょうか

人事部ですと、長年行っている、新入社員研修や階層別研修は、プログラムが出来上がっていますので、「何故この研修を行うのか」ということを深く考え直し、もう一度研修プログラムを再構築するというようなプロジェクトを進めてくれました。

当活動は、もちろん空回りしたりすることもありますけど、活動を行うことに意義があります。当社では、やらないで放置するよりも、ぶつかっていくということの方が大事です。

社是の「おもしろおかしく」は御社に深く根付いた文化だと思います。松尾様がご入社されてから現在まで、この文化は変わらないものですか？

根底に流れる精神としては、変わらないと思います。現在、当社は事業の拡大に力を入れ、会社自体がどんどん大きくなってきていますが、今後は、創業時から流れる「おもしろおかしく」の精神を、できるだけそのまま受け継ぎ、さらに会社を拡大させていきたいと思います。

⇒つづきはコチラ「おもしろおかしく」HORIBAグループのM＆Aについてインタビュー②

※本記事は2018年に公開した記事を再編集しています。